D’après une étude de l’Insee, seulement 17% des dirigeants d’entreprises sont aujourd’hui des femmes même si elles consistent en 45% de la population active. Les dirigeantes d’entreprise sont aussi moins rémunérées que leurs confrères masculins (en moyenne elles touchent un salaire 33% inferieur). Ceci s’applique à tous les cadres d’entreprises, à tous les niveaux.
Ce constat indique que la parité professionnelle entre hommes et femmes est toujours une utopie lointaine. Et ceci, malgré l’arsenal légal très lourd pour garantir cette parité.
Les articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du nouveau Code du travail interdisent toute discrimination lors de la procédure de recrutement. Cela inclut la discrimination en fonction du sexe. On ne peut aussi émettre des avis de candidatures pour un sexe en particulier. Le sexe et la grossesse ne peuvent être des critères dans la sélection, la rémunération, l’affectation et la promotion professionnelle. Ces articles garantissent aussi le principe : « à travail égal, salaire égal ». L’application de ces articles se fait par le biais des inspecteurs du travail. De plus, les femmes qui se sentent lésées peuvent saisir la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’égalité (HALDE). La salariée victime de discrimination peut aussi saisir le Conseil des prud’hommes en vue de l’obtention de dommages et intérêts.
Alors, pourquoi la disparité existe-elle toujours ? En fait, les obstacles à la parité sont des obstacles invisibles, de nature psychologique. La femme aurait par exemple plus tendance à croire qu’elle n’est pas capable de relever un défi qu’un homme. Les femmes renoncent aussi plus que les hommes à des postes qui demandent plus de présence physique dans l’entreprise. C’est de l’autocensure professionnelle et c’est bien sur lié à la situation familiale. Beaucoup de femmes reconnaissent qu’elles sont incapables de s’imposer dans leur milieu professionnel parce qu’elles ont des obligations d’ordre familial (maternité, enfants).